گریس ڈونلڈسن 5 ستمبر 2022 انسانی وسائل آپ ہر وقت لوگوں کا فیصلہ کرتے ہیں!
لیکن یہ ٹھیک ہے، کیونکہ ہم سب قصوروار ہیں۔ یہ خاص طور پر معاملہ ہے جب ہم کام کی جگہ کو دیکھتے ہیں۔ بھرتی کرنے والے مینیجرز ہر روز یہ فوری فیصلے کرتے ہیں – اور اس کی ادائیگی کرتے ہیں۔
کسی کے بارے میں ہمارا پہلا تاثر قائم رہتا ہے۔ اس کے بعد ہم لاشعوری طور پر ان علامات کی تلاش میں رہتے ہیں جو ہمارے پہلے تاثر کے درست ہونے کی تصدیق کرتے ہیں – چاہے ایسا نہ ہو۔
اس کے بارے میں اس طرح سوچیں: ایک امیدوار اپنے پہلے دن کے لیے دیر کر دیتا ہے - تاثر یہ ہے کہ وہ ہمیشہ دیر سے آتے ہیں۔ اب، جب بھی وہ دیر سے آتے ہیں، یہ اس تاثر کی تصدیق کرتا ہے کہ وہ ہمیشہ دیر سے آتے ہیں۔ یہاں تک کہ اگر وہ زیادہ تر دنوں میں جلدی یا وقت پر ظاہر ہوتے ہیں۔
براہ کرم بے ہوش اور تصدیقی تعصب کا خیرمقدم کریں – ہیلو اور ہارن ایفیکٹ کا ضمنی پیداوار۔
یہ سماجی نظریہ صرف صفحہ پر موجود نہیں ہے۔ اور یہ ہمارے باہمی تعاملات تک محدود نہیں ہے۔ کام کی جگہ متعصبانہ رائے اور فوری فیصلے کی کالوں کے لیے ایک افزائش گاہ ہے، خاص طور پر جب ملازمت پر ہو۔
آئی فون میں آؤٹ لک کیلنڈر
Halo اور Horn Effect کو آپ کی خدمات حاصل کرنے کے فیصلوں پر اثر انداز ہونے سے روکنے کے لیے، آپ کو پہلے یہ سمجھنا ہوگا کہ یہ تعصب آپ کے دوسروں کو کیسے سمجھتے ہیں۔
- ہیلو اور ہارن کا اثر کیا ہے؟
- ہیلو اور ہارن کا اثر ملازمت کے فیصلوں پر کیسے اثر انداز ہوتا ہے؟
- ہیلو اور ہارن کا اثر لاشعوری تعصب کا حصہ کیسے بنتا ہے۔
- ہیلو اور ہارن کا اثر کیوں خراب ہے؟
- آپ ہیلو اور ہارن ایفیکٹ کے اثر کو کیسے محدود کر سکتے ہیں؟
- کسی کتاب کو اس کے سرورق سے پرکھنا بند کریں۔
ہیلو اور ہارن کا اثر کیا ہے؟
ہیلو اور ہارن ایفیکٹ تعصب کی ایک قسم ہے جب ایک ملازم کسی علاقے میں انتہائی قابل یا نااہل ہوتا ہے۔ اس کے بعد ایک سپروائزر اس مشاہدے کو لیتا ہے اور ملازم کو تمام شعبوں میں انتہائی قابل یا کم قابل ہونے کی درجہ بندی کرتا ہے۔
ملازمت پر ہیلو اور ہارن کا اثر دیکھنا عام بات ہے۔ اکثر ملازم کا پہلا تاثر ان کے مثبت یا منفی صفات کو چھپاتا ہے۔
ہیلو اثر کی مثال کیا ہے؟
امریکی ماہر نفسیات ایڈورڈ تھورنڈائک نے 1920 کی دہائی کے اوائل میں ہیلو ایفیکٹ تھیوری ایجاد کی۔ اپنے تجربے میں، اس نے پایا کہ روایتی طور پر پرکشش لوگوں کو عام طور پر کامیاب اور قابل سمجھا جاتا ہے۔
اپنے نتائج سے، وہ نوٹ کرتا ہے کہ کسی شخص کا ایک چھڑانے والا پہلو لوگوں کو اس شخص کے کردار کو مثبت روشنی میں ڈالنے کی طرف لے جاتا ہے۔ اس کے نتیجے میں تمام منفی خصوصیات چھا جاتی ہیں۔
مثال کے طور پر، ایک روایتی طور پر پرکشش شخص میں ایک چھڑانے والا معیار ہو سکتا ہے، جو ایک دوستانہ برتاؤ ہے۔ اس معیار کی وجہ سے، ان کی منفی خصوصیات، جیسے کہ بار بار ڈیڈ لائن کا غائب ہونا یا وقت کی ناقص پابندی، اتنی مشکل اور خلل ڈالنے والی نہیں لگتی ہیں۔
ہارن ایفیکٹ کی مثال کیا ہے؟
ہارن ایفیکٹ ہیلو ایفیکٹ کے برعکس ہے۔ یہ وہ علمی عمل ہے جہاں ایک مبصر ایک کردار کی خاصیت اور/یا ان کی ظاہری شکل کی بنیاد پر کسی کے ساتھ منفی رویوں یا رویوں کو بیان کرتا ہے۔
مثال کے طور پر، ایک زیادہ وزن والے شخص کو اکثر غیر ذمہ دارانہ، سستی، یا سست ہونے کے طور پر دقیانوسی تصور کیا جاتا ہے۔
ہیلو اور ہارن کا اثر ملازمت کے فیصلوں پر کیسے اثر انداز ہوتا ہے؟
خواہ آمنے سامنے انٹرویو کے دوران یا کاغذ پر، پہلے تاثرات بھرتی کے عمل کے دوران قائم رہتے ہیں۔ اکثر نہیں، یہ پہلے تاثرات ہیلو اور ہارن تھیوری کی بنیاد پر بنائے جاتے ہیں۔
اگرچہ یہ فوری فیصلے کرنا بہت عام ہیں، لیکن ہم سب سمجھتے ہیں کہ یہ ابتدائی تاثرات دھوکہ دے رہے ہیں اور امیدواروں کی تشخیص کے دوران آپ کے خیال میں رکاوٹ ہیں۔
بھرتی کرتے وقت ہیلو کا اثر
Halo Effect جب ملازمت پر رکھا جائے تو ایسا لگتا ہے کہ کسی امیدوار کے قابل اعتماد اور ذہین ہیں کیونکہ وہ ظاہری طور پر پراعتماد، لمبے اور اچھی طرح سے تیار ہیں۔
یہ امیدوار اب انٹرویو لینے والے کے ذہن میں کسی دوسرے درخواست دہندہ کے مقابلے میں بلند ہو گیا ہے جس کی کم کمانڈنگ موجودگی ہو سکتی ہے (چاہے وہ اس عہدے کے لیے بہتر ہی کیوں نہ ہوں)۔
ایک اور مثال میں ہائرنگ مینیجر کو ایک ایسے امیدوار سے متاثر کرنا شامل ہے جس نے کسی بڑے نام کی کمپنی میں کام کیا ہو یا کیمبرج یونیورسٹی میں تعلیم حاصل کی ہو۔ یہ اچھا تاثر دوسرے امیدواروں کی اسکریننگ کرتے وقت کرایہ دار کے تاثر کو بگاڑ سکتا ہے۔
درخواست دہندگان جنہوں نے کیمبرج یونیورسٹی میں شرکت نہیں کی یا کسی بڑے نام کے کاروبار میں کام نہیں کیا وہ غیر ارادی طور پر پسماندہ ہیں۔
بھرتی کرتے وقت ہارن کا اثر
ایک بدتمیز نظر آنے والے درخواست دہندہ کو کم کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والا اور کردار کے لیے غیر موزوں سمجھا جا سکتا ہے۔ یہ ہارن ایفیکٹ ہے لیکن یہ صرف پہلے تاثرات تک محدود نہیں ہے۔
بہت سی مثالوں میں، Horn Effect کا اطلاق بعد میں بھرتی کے عمل میں ہو سکتا ہے جب یہ انکشاف ہو کہ درخواست دہندہ کا تعلق اقلیتی گروپ سے ہے۔
اس کی وجہ سے امیدوار کا فیصلہ اس سے زیادہ سختی سے کیا جا سکتا ہے جتنا کہ ان کے ساتھ دوسری صورت میں ہوتا۔ غور کرنا دقیانوسی تعصب اس پر اثر انداز ہوتا ہے کہ ہم کس طرح آؤٹ گروپس کو دیکھتے ہیں، اقلیتی گروپ سے وابستہ امیدواروں کو نظر انداز کیا جا سکتا ہے۔
ہیلو اور ہارن کا اثر لاشعوری تعصب کا حصہ کیسے بنتا ہے۔
لاشعوری تعصب ہیلو اور ہارن ایفیکٹ کی بنیادی وجہ ہے۔ دقیانوسی تعصب کے برعکس، لاشعوری تعصب نہ صرف اسی طرح کی خصوصیات کی بنیاد پر کسی گروپ کے زیادہ عام ہونے سے حاصل ہوتا ہے (حالانکہ یہ اس کا حصہ بھی بن سکتا ہے)۔
لاشعوری تعصب اسے ایک قدم آگے لے جاتا ہے اور یہ کسی شخص کے ذاتی نظریات سے بھی بن سکتا ہے۔ یہ نظریات اور نقطہ نظر ضروری نہیں کہ عمومی دقیانوسی تصورات سے ہم آہنگ ہوں۔
ہائرنگ مینیجر کے طور پر، آپ ان فیصلوں سے واقف نہیں ہیں جو آپ Halo اور Horn Effect ظاہر ہونے پر کرتے ہیں۔ آپ جو کچھ کر رہے ہیں وہ ایک جبلت کی پیروی کر رہے ہیں جو آپ کو کچھ درخواست دہندگان کو دوسروں پر ترجیح دینے کی طرف لے جاتا ہے۔
جب آپ پیچھے ہٹیں گے تب ہی آپ اس تعصب کی نشاندہی کر سکتے ہیں۔ اگرچہ یہ مسئلہ ہوسکتا ہے، یہ انسانی فطرت ہے۔
وقت کے آغاز سے، ہمیں زندہ رہنے کے لیے فوری فیصلے کرنے کی ضرورت ہے۔ یہ ہماری جبلت ہے۔ ہمارے معاشرے میں اب ایسا نہیں ہے (زیادہ تر حصے کے لئے)۔
غیر شعوری تعصب کام کی جگہ پر ہمارے خلاف کام کرتا ہے اور اس کا ہمارے ساتھیوں اور ان کے پیدا کردہ کام پر منفی اثر پڑتا ہے۔ نتیجے کے طور پر، ایک پوری تنظیم کی کارکردگی خطرے میں پڑ گئی ہے۔
ہیلو اور ہارن کا اثر کیوں خراب ہے؟
ایک بار جب خدمات حاصل کرنے والے مینیجر کا کسی امیدوار کے بارے میں پہلا مثبت تاثر ہوتا ہے، تو وہ دوسرے عوامل کی تلاش میں ہوں گے جو اس فیصلے کے ساتھ مطابقت رکھتے ہیں - تصدیقی تعصب۔ جیسا کہ آپ تصور کر سکتے ہیں، تعصب کی مختلف شکلیں جنم لیتی ہیں، اور بھرتی کرنے والے کا تصور مکمل طور پر بادل چھا جاتا ہے۔
جو کبھی ایک سادہ اچھا پہلا تاثر تھا اب اس کی وجہ سے ہائرنگ مینیجر دوسرے امیدواروں کے مقابلے میں امیدوار کو غیر شعوری طور پر پسند کرتا ہے اور ممکنہ طور پر انٹرویو کے آسان سوالات پوچھتا ہے۔
انٹرویو کے عمل کے بعد ہیلو اور ہارن کا اثر
لہذا، پسندیدہ درخواست دہندہ کو پوزیشن حاصل کرنے کے ساتھ انٹرویو مکمل ہو گیا ہے۔ امیدوار کی سمجھی جانے والی اچھی خوبیوں کی وجہ سے، انہوں نے ایک ایسا عہدہ حاصل کیا جو اس کام کو اچھی طرح انجام دینے کے لیے ان کے پاس ممکنہ طور پر صحیح قابلیت یا کام کے تجربے کی کمی ہے۔ اس کی وجہ یہ ہے کہ کسی بھی سرخ جھنڈے کو سایہ کیا گیا ہے۔ لیکن، ہیلو اثر وہیں ختم نہیں ہوتا۔
اس نئے ملازم کو جو ترجیحی سلوک ملتا ہے وہ جاری رکھ سکتا ہے:
- اضافی ترقی اور سیکھنے کے مواقع کا ہونا،
- غیر معروضی کارکردگی کے جائزے دیئے جا رہے ہیں۔
- تیزی سے ترقی دی جا رہی ہے۔
مینیجرز زیادہ نرمی اختیار کر سکتے ہیں اور خراب کارکردگی یا غلطیوں کو نظر انداز کر سکتے ہیں، اور یہاں تک کہ دوسرے ملازمین کے منفی تاثرات کو بھی مسترد کر سکتے ہیں۔
جب Halo اور Horn Effect کی وجہ سے برے کام کیے جاتے ہیں، تو کام کی جگہ کی ثقافت، ذہنی صحت، ملازمین کی پیداواری صلاحیت، اور برقرار رکھنے کی شرحیں متاثر ہوتی ہیں۔ کام کی جگہ کے تنوع کو بھی نقصان پہنچا ہے کیونکہ ہارن ایفیکٹ غیر متناسب طور پر تنظیم کے اندر پسماندہ گروہوں کو متاثر کرتا ہے (یا جنہوں نے ناکام درخواست دی ہے)۔
آپ ہیلو اور ہارن ایفیکٹ کے اثر کو کیسے محدود کر سکتے ہیں؟
ہجوم کی حکمت سے فائدہ اٹھائیں۔
اگر آپ اپنے فیصلہ سازی کے عمل میں متنوع پس منظر والے زیادہ لوگوں کو شامل کرتے ہیں تو آپ بھرتی کے دوران لاشعوری تعصب کے اثرات کو کم کرنے کا زیادہ امکان رکھتے ہیں۔ یہی وہ جگہ ہے جہاں ہجوم کی حکمت آتی ہے – آپ اس بارے میں ایک اجتماعی فیصلہ کر سکتے ہیں کہ کس کی خدمات حاصل کی جائیں۔
جہاں فیصلہ ہوتا ہے وہاں شور ہوتا ہے – اور اس سے کہیں زیادہ آپ سوچتے ہیں۔
- کاہنی مین ، ایٹ ال شور: انسانی فیصلے میں ایک خامی۔
اس عمل کے دوران، آپ کم از کم تین لوگوں کے انٹرویو پینل بناتے ہیں۔ یہ یقینی بناتا ہے کہ انفرادی پیشگی تصورات اور تاثرات کو ملازمت کے فیصلے پر اتنا اختیار نہیں ہوتا ہے۔
گمنام ایپلی کیشنز
جیسے ہی لاشعوری تعصب دوبارہ شروع کرنے کی اسکریننگ کے عمل سے شروع ہوتا ہے، اپنی درخواستوں کو گمنام رکھنا ہیلو اور ہارن ایفیکٹ کے ابتدائی اثر کو کم کرنے کا بہترین طریقہ ہے۔
بھرتی کے اس مرحلے پر مزید نام ظاہر نہ کرنے کے لیے، آپ غیر ضروری کو ہٹا سکتے ہیں جیسے:
- پیدائش کی تاریخ
- نام
- ذاتی سرگزشت
- جنس/نسل
اس سے یہ یقینی بنانے میں مدد ملتی ہے کہ سب سے زیادہ موزوں اور اہل امیدوار بھرتی کے عمل کے پہلے مرحلے تک پہنچ جائیں۔
ایک مطالعہ پایا کہ لوگ سیاہ آواز والے ناموں کو انٹرویو کی پیشکش کی گئی تھی جو سفید آواز والے ناموں کے مقابلے میں 10 فیصد کم تھی۔ درخواستوں کو گمنام کرنے سے، پسماندہ کمیونٹیز کے خلاف امتیازی سلوک کو بہت حد تک کم کیا جا سکتا ہے۔
مسلسل اسکورنگ کے معیار کو لاگو کریں
انٹرویو اور تشخیص کے پورے عمل میں مستقل مزاجی فراہم کرنا بہت ضروری ہے۔ یہ مستقل مزاجی اس بات کو یقینی بناتی ہے کہ درخواست دہندگان کو کردار کے لیے ان کی مناسبیت ظاہر کرنے کا ایک مناسب موقع دیا جائے۔
آپ کی اسکریننگ کے عمل میں ایسے سوالات شامل ہونے چاہئیں جو مخصوص مہارتوں کا تجزیہ کرتے ہیں۔ یہ ملازم کے پس منظر اور ذاتی خصوصیات کے بارے میں پوچھنے کے خلاف ہے۔ ان سوالات پر مبنی اسکورنگ سسٹم آپ کو ان امیدواروں کو زیادہ منصفانہ اور تیزی سے درجہ بندی کرنے میں مدد دے سکتا ہے۔
اس اسکورنگ سسٹم کے ساتھ، ان پہلوؤں کی درجہ بندی کرنا ضروری ہے جو ملازمت کے تقاضوں میں حصہ ڈالتے ہیں، جیسے کام کا تجربہ، جیسا کہ سمجھی جانے والی پوزیشن کی خصوصیات اور پسندیدگی کے برعکس۔
علمی تعصب کی تربیت پیش کریں۔
جب آپ اپنے بھرتی کرنے والوں اور مینیجرز کو علمی تعصب کی تربیت فراہم کرتے ہیں، تو آپ انہیں ان فوری فیصلوں کے بارے میں مزید آگاہ کرتے ہیں جو وہ کر سکتے ہیں اور ان سے کیسے بچنا ہے۔ اس سے وہ زیادہ باخبر سوالات پوچھ سکتے ہیں اور اپنے امیدواروں کے ساتھ زیادہ منصفانہ سلوک کر سکتے ہیں۔
مہارت کی تشخیص انجام دیں۔
ایک مہارت کا اندازہ امیدواروں کا اندازہ لگانے اور اس بات کا تعین کرنے کے لیے بنایا گیا ہے کہ آیا ان کے پاس کردار کے لیے ضروری مہارتیں ہیں۔ اس مہارت کی تشخیص کا نتیجہ امیدوار کی سمجھی جانے والی اچھی خوبیوں سے زیادہ وزنی ہوگا، جو لاشعوری تعصب کو کم کرنے میں مدد کرتا ہے۔
بھرتی کا ڈیٹا اکٹھا کریں۔
بھرتی کا ڈیٹا آپ کی ملازمت پر لاشعوری تعصب کے اثرات کو ظاہر کر سکتا ہے۔ جب آپ بھرتی کے اعداد و شمار کی حکمت عملی کو نافذ کرتے ہیں، تو آپ اس بارے میں درست معلومات حاصل کرتے ہیں کہ آپ کس طرح خدمات حاصل کر رہے ہیں اور یہ کیوں مشکل ہو سکتا ہے۔
مثال کے طور پر، آپ دیکھ سکتے ہیں کہ پسماندہ گروہوں کو ایک مخصوص مرحلے پر غیر متناسب طور پر مسترد کر دیا جاتا ہے۔ بھرتی فنل . یہ معلوم کرنا کہ آپ کے کمزور نکات کہاں ہیں آپ کو ان مسائل کو درست طریقے سے حل کرنے میں مدد مل سکتی ہے۔
کسی کتاب کو اس کے سرورق سے پرکھنا بند کریں۔
بھرتی ایک شدید عمل ہے۔ آپ کو سیکڑوں (یا ہزاروں) درخواست دہندگان کو ایک کردار کو فوری طور پر بھرنے کے لیے چھانٹنا ہوگا۔ یہ آپ کو ہیلو اور ہارن ایفیکٹ کے لیے خطرناک بنا دیتا ہے۔
کیوں؟
اپنے گٹ کے ساتھ جانا اور ان درخواستوں کو مسترد کرنا آسان ہے جو درست محسوس نہیں کرتے ہیں۔ آپ ان چیزوں کو نظر انداز کرتے ہیں جو واقعی اہم ہیں - کردار کی مناسبیت - ان عوامل کے لیے جو آپ کے لاشعوری تعصب کو جنم دیتے ہیں:
- پسندیدگی
- واقفیت
- بیرونی کشش
آپ گہری نظر نہیں آتے، اور یہاں تک کہ جب آپ کرتے ہیں، تو یہ صرف ایسی چیزیں تلاش کرنا ہے جو آپ کے ابتدائی خیالات کی تصدیق کرتی ہیں۔ آپ جو کر رہے ہیں وہ آپ کے اختیار میں نہیں ہے۔ یہ بے ہوش ہے لیکن اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ اس سے آپ کی خدمات حاصل کرنے کے عمل کو نقصان نہیں پہنچ رہا ہے۔
آپ حوصلے پست کر رہے ہیں اور اپنے کام کی جگہ کی ثقافت کو روک رہے ہیں۔ آپ اعلیٰ صلاحیتوں سے محروم ہو رہے ہیں کیونکہ آپ ہالوس اور ہارنز کی تلاش میں ہیں۔
رکو!
اس کے بجائے اپنے بھرتی کے اعداد و شمار، اپنے درخواست دہندگان کی مہارت کے جائزے، اور انٹرویو کے سوالات پوچھنے کا طریقہ دیکھیں۔
اس طرح آپ ملازمت کے دوران ہیلو اور ہارن ایفیکٹ کے اثر کو محدود کر دیں گے۔
کیا ہیلو اور ہارن ایفیکٹ نے کبھی آپ کو متاثر کیا ہے؟ کیا ہوا؟ ہمیں تبصروں میں بتائیں۔
